Давно известно, что успешный приносящий прибыль бизнес – заслуга не только отличного грамотного руководителя, но и также его персонала.

А вот подбор этого замечательного персонала штука весьма и весьма сложная. И причина  этого не только в том, что нет достойных (что гораздо чаще говорят руководители, которые не могут найти себе персонал). А самая важная причина заключается в том, что мы предъявляем подчас огромные (а порой совершенно не нужные нам) требования.

Перейдем к сути вопроса.

Вступая на тернистый путь поиска сотрудника, у любого руководителя начинается сплошная головная боль. Так вот, голове болеть совершенно не обязательно. А что бы она не болела сделать нужно вот что:

Начать необходимо с того, что сформулировать требования к кандидату и условия найма.

Точное формулирование требований – залог качественного подбора.

Прежде чем приступить к «охоте» на нужных специалистов, необходимо очертить круг обязанностей, которые будет выполнять сотрудник. Задайте себе вопрос: для чего нежен специалист? И постарайтесь четко на него ответить. Именно так выявляются те навыки, которыми должен обладать кандидат. Чем точнее сформулированы требования, тем быстрее и качественнее будет поиск.

Совет оформить все на бумаге может показаться давлением на горло вашей интуиции и компетентности: экономия на формировании и описании образа кандидата в дальнейшем создает предпосылки для значительной потери времени.

Есть такой замечательный документ – «Должностная инструкция». Во многих организациях это абсолютно формальная бумажка, скаченная из Интернета. В тоже время, если этот документ изначально составить грамотно, он сослужит хорошую службу – и при составлении заявки на подбор, и в процессе поиска сотрудника, и в то время, когда вы будите вводить нового человека в круг его обязанностей.

Читать запись полностью »

Выдача заработной платы

О том, как это делается, рассказано в уже известном нам документе. Это «Порядок ведения кассовых операций в Российской Федерации».

Заработная плата выдается из кассы организации по платежным или расчетно-платежным ведомостям.Учетный процесс может быть организован так, что при расчете зарплаты бухгалтерия формирует расчетную ведомость, а для выплаты используется платежная. Но может использоваться и единая расчетно-платежная ведомость, где отражаются и расчет, и получение зарплаты.

Если организация не выдает заработную плату наличными средствами, а переводит ее на банковские счета сотрудников, формируется только расчетная ведомость.

Разумеется, во всех перечисленных случаях расходные кассовые ордера на каждого получателя не оформляются.

На титульном листе платежной или расчетно-платежной ведомости делается разрешительная надпись о выдаче денег за подписями руководителя и главного бухгалтера организации. Читать запись полностью »

Удержания из заработной платы производятся:

1. в соответствии с законодательством (налог на доходы физических лиц);
2. для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного подотчетному лицу;
3. для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок;
4. в некоторых других случаях.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20% , а в случаях, предусмотренных федеральными законами — 50%. Исключения составляют удержания при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, возмещение ущерба, причиненного преступлением, и ряд других, указанных в статье 138 ТК. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70%.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат. Расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Читать запись полностью »

Персонал — личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группы по профессиональным или служебным признакам (управленческий, технический, медицинский и т.д.).

Управление персоналом складывается из следующих основных моментов:

• подбор персонала;
• оценка его работы.

Особенно остро перед начинающими предпринимателями стоит проблема подбора хороших сотрудников.

Из опыта известно, что новые быстрорастущие предприятия обычно теряют в первый год работы до половины сотрудников. Поэтому с самого начала необходимо поставить задачу создания эффективной стабильной команды работников-единомышленников.

Планирование потребности в кадрах является важнейшей составной частью как общих планов развития предприятия, так и бизнес-планов развития отдельных хозяйственных единиц структур. Составной частью любого бизнес-плана является раздел, называемый обобщенно кадровое обеспечение. В этом разделе обязательно указывается численность планируемых работников, их профессиональный уровень, указывается фонд оплаты труда.

В процессе планирования кадров выделяется 3 основных этапа:

Читать запись полностью »