Давно известно, что успешный приносящий прибыль бизнес – заслуга не только отличного грамотного руководителя, но и также его персонала.

А вот подбор этого замечательного персонала штука весьма и весьма сложная. И причина  этого не только в том, что нет достойных (что гораздо чаще говорят руководители, которые не могут найти себе персонал). А самая важная причина заключается в том, что мы предъявляем подчас огромные (а порой совершенно не нужные нам) требования.

Перейдем к сути вопроса.

Вступая на тернистый путь поиска сотрудника, у любого руководителя начинается сплошная головная боль. Так вот, голове болеть совершенно не обязательно. А что бы она не болела сделать нужно вот что:

Начать необходимо с того, что сформулировать требования к кандидату и условия найма.

Точное формулирование требований – залог качественного подбора.

Прежде чем приступить к «охоте» на нужных специалистов, необходимо очертить круг обязанностей, которые будет выполнять сотрудник. Задайте себе вопрос: для чего нежен специалист? И постарайтесь четко на него ответить. Именно так выявляются те навыки, которыми должен обладать кандидат. Чем точнее сформулированы требования, тем быстрее и качественнее будет поиск.

Совет оформить все на бумаге может показаться давлением на горло вашей интуиции и компетентности: экономия на формировании и описании образа кандидата в дальнейшем создает предпосылки для значительной потери времени.

Есть такой замечательный документ – «Должностная инструкция». Во многих организациях это абсолютно формальная бумажка, скаченная из Интернета. В тоже время, если этот документ изначально составить грамотно, он сослужит хорошую службу – и при составлении заявки на подбор, и в процессе поиска сотрудника, и в то время, когда вы будите вводить нового человека в круг его обязанностей.

Требований должно быть ровно столько, что бы они позволили сотруднику выполнять свои функции, не больше, не меньше.

Привожу пример.

Организации «А…», производящей натяжные потолки требовались менеджеры. Одним из требований к кандидатам было знание английского языка. Поиски оказались долгими и мучительными, в результате руководитель обратился в кадровое агентство. Во время обсуждения вакансий сотрудник кадрового агентства задал вопрос: а для чего, собственно, нужно знание иностранного языка? Организация не из «крутых», рядом никаких посольств и представительств, публика в подавляющем большинстве случаев русскоязычная. По лицу этого руководителя было видно, что вопрос завел его в тупик. Он сам не знал, почему менеджеры должны «спикать инглиш». После долгих раздумий руководитель сказал» «А вдруг к нам зайдет иностранец…». Конечно, иноземный гость зайти может. Но ведь он может оказаться испаноговорящим парагвайцем или франкофоном из Алжира. Словом, в данном случае знание английского языка было явно избыточным требованием. К тому же менеджер, владеющий иностранным языком, приняв предложение работать в организации «А...», не перестанет искать другое место работы, где он сможет поддерживать свой уровень владения английским.

Вот еще один пример.

Компания, занимающаяся оптовой продажей бакалеи, обратилась в кадровое агентство с просьбой подобрать торгового представителя. Кроме прекрасных коммуникативных навыков, развитого интеллекта, умения убеждать и располагающей манеры поведения от кандидата требовались обязательный стильный офисный костюм, правильные черты лица и «чтобы был выбрит и причесан». Сотрудник кадрового агентства попросил руководителя познакомить его с лидером продаж компании. Им оказался полный антипод глянцевого идеала: рокер в потертых джинсах, с обильным пирсингом и недельной щетиной. Так причем здесь стильный костюм как обязательное требование?

При подборе кандидата особое внимание уделите тем требованиям, которые связаны со спецификой вашего заведения.

В частности, удаленность организации от города подразумевает наличие у человека автомобиля.

Требования к кандидатам следует разделить на основные и второстепенные. Сформировать их можно в виде матрицы:

Основные требования Второстепенные требования
Опыт работы
Навыки
Личностные качества
Другое

В ходе поиска компоненты матрицы могут перемещаться и дополняться. Это приводит к более структурированной работе и формулированию четких критерий отбора. Данная матрица – это промежуточный этап составления описания вакансии, черновик, который позволит подготовить конечный продукт.

Успешность подбора напрямую зависит от того, насколько требования, будут соответствовать предлагаемым условиям. При выявлении новой должности необходимо провести анализ рынка заработных плат. Пытаться найти хорошего специалиста на заведомо низкие деньги – это завести работу в тупик, еще не приступая к ней.

Я думаю, что многих волнует вопрос, как определить зарплату нового сотрудника.

Отвечаю. В СМИ периодически публикуют анализы заработных плат. Информация очень полезная, но не всегда ее можно найти быстро, а иногда в ней нет просто данных об интересующих должностях. Впрочем, есть простой прием определения реальной рыночной зарплаты нового сотрудника, которую обычно называют «золотой серединой».

Сначала найдите резюме подобных специалистов. Для этого используйте Интернет. И эти специалисты, как правило, хотят немного больше. А затем посмотрите подобные вакансии работодателя, они, как правило, предлагают чуть меньше. Так вот, средний показатель и есть реальная рыночная заработная плата специалиста, то есть золотая середина между спросом и предложением.

Вообще уровень зарплат следует мониторить регулярно, даже применительно к уже работающим сотрудникам.

Банальный пример.

Поинтересовался один руководитель у другого зарплатой главного бухгалтера. Получив ответ, он высказал мысли вслух: «Да-а-а, мой главбух получает меньше, но три года назад это ведь были нормальные деньги». Скорее всего, через некоторое время сотрудник попросит или повышения оклада, или уволиться. При этом найти нового главбуха обойдется дороже повышения зарплаты нынешнему.

Определяя зарплату будущего сотрудника, старайтесь придти не к «вилке», а к конкретной сумме. Это колбасы можно нарезать «граммов эдак 300», а нарежьте вы 251 грамм или 372, у покупателя претензий не будет. Но если вы готовы рассматривать кандидатов с окладом, который заранее превышает все мыслимые пределы, возникает вопрос: а понимаете ли вы, кто вам нужен? Или, может быть, вы просто хотите привлечь потенциальных кандидатов красивым объявлением? А, может быть и вовсе надеетесь спустить эту зарплату до минимума, мотивируя это близостью своего заведения к метро или реальным перспективам стать соучредителем через 25 лет?

Стоит подумать, прежде чем предлагать нереальные цифры. А то, что сотрудник получит в итоге, негативным образом скажется именно на вас. Ведь руки-то этого сотрудника обязательно потянуться взять то, что ему так обещали, а не дали.